X

اخبار سازمان ملی بهره وری ایران

/اطلاع‌رسانی/اخبار
یکشنبه 24 شهریور 1398
842
کد خبر: 722
آدرس کوتاه

 آیا مدیران جوان به جنگ مدیران باتجربه رفته‌اند؟

متن مصاحبه فاطمه پهلوانی رییس سازمان ملی بهره‌وری ایران با خبرگزاری ایرنا :


تهران- ایرنا - معاون سازمان اداری و استخدامی كشور در توضیح چالش‌های آغاز به كار مدیران نسل جدید گفت: جوان ها باید با بزرگترها كنار بیایند. نیروهای باسابقه این تصور را دارند كه جوانان می‌خواهند آنها را زودتر از مرگشان، در تابوت بگذارند! این تصور خیلی خطرناك است و می تواند یكی از دلایل تقویت پدیده چسبندگی باشد.
« فاطمه پهلوانی » كه بعد از اجرای قانون منع به كارگیری بازنشستگان توانست به عنوان رئیس سازمان ملی بهره وری در جایگاه معاونت رئیس سازمان اداری و استخدامی قرار بگیرد، در پرونده «تغییر نسل مدیران دولتی» تجربیات خود از حضور یك مدیر جوان در راس یك سازمان ملی را با ایرنا به اشتراك گذاشت. وی معتقد است هرسازمانی كه به جوانان میدان داده است ریسك‌پذیری و مسئولیت‌پذیری خود را افزایش داده و در نتیجه راه خود برای موفقیت را هموار ساخته است.
ایرنا: شما در سازمان ملی بهره وری، جوانگرایی را با چه سیستمی پیش بردید؟
پهلوانی:  این سازمان چون یك سازمان حاكمیتی است، در مجموع ۸۰ نفر نیرو دارد و كوچك محسوب می شود، بنابراین روال كار ساده‌تر بود. زمانی كه مشغول به كار شدم، از سه معاونت این سازمان، دو پست معاونت خالی بود و برای آن دو پست از نیروهای جوان استفاده كردم.
حتی الان هم كه یكی از مدیران بسیار باتجربه سازمان به دلایل شخصی قصد استعفا دارند، می‌خواهیم برای جایگزین ایشان طی فراخوانی از اعضای داخل سازمان، نیروی جوانی را جایگزین ایشان كنیم. البته این مسئله را باید توجه داشت كه این سازمان به دلیل آن كه بیست سال است تاسیس شده و عملا ۵-۶ سال است كه شكل سازمانی به خود گرفته است، بیشتر نیروهایش از طریق آزمون استخدامی به كار گرفته شده اند، طبیعتا جوان هستند.
احزاب ما مانند یك گلخانه هستند، چرا كه در ساختار سیاسی ایران امكان كارورزی ندارند. تا درگیر امور اجرایی نشوید و فرصت برای آزمون كردن ایده ها نباشد، نمی توان نیرویی را تربیت شده دانست.   اما در خصوص ان جی او ها شرایط تا حدی متفاوت است و چون آن ها در موضوع كار خود وارد فعالیت های اجرایی می شوند، می توانند قابلیت های نیروهای خود را شكوفا كنند.
ایرنا: زمانی كه در این جایگاه مدیریت را بر عهده گرفتید، به عنوان یك مدیر جوان با بدنه سازمان دچار چالش نبودید؟
پهلوانی: به آن صورت خیر، موارد تك شماری از نیروهای قدیم بودند كه مشكلاتی داشتند، اما توانستم با آن‌ها وارد دیالوگ بشوم و مشكل حل شود. البته باید تذكر داده شود كه مشكل همیشه از سوی نیروهای قدیم نیست و بعضا نیروهای جوان اشكالاتی در كارشان هست. فكر می كنم در آن ساختار و در موضوع پرورش نیروهای جوان باید به عنوان یك آموزش پایه به موضوع شنونده بودن، پذیرنده بودن و وسعت دید داشتن، توجه كامل شود.
من هیچ گاه به كسی كه باتجربه هست، حتی اگر كار و نوع نگاهش را قبول هم نداشته باشم، بی احترامی نمی‌كنم. بلكه در یك مكانیسم توافقی باید تصمیم بگیریم كه همكاری مان را ادامه بدهیم یا خیر. بالاخره این افراد ظرفیت بسیار بالایی برای هر سازمانی هستند. ممكن است در یك روش اجرایی با من اختلاف نظر داشته باشند، اما حتما در جایگاهی دیگر و موقعیتی دیگر می‌توانند كمك كننده باشند.
ایرنا: اشاره كردید نیروهای توانمندی در سازمان شما حضور دارند كه شما از آن‌ها استفاده می كنید. به نظرتان در سطح كلان نیروهای اداری كشور آیا به اندازه كافی نیروهای توانمند حضور دارند كه بتوانند جای خالی نسل قبل را پر كنند و افت كیفیت احساس نشود؟ به عبارت دیگر آیا سیستم ورود نیروهای جدید را واجد شرایط شایسته سالاری می بینید؟
پهلوانی: بچه‌هایی كه از طریق نظام آزمون استخدامی جذب می شوند، نیروهای بسیار خوبی هستند و عمدتا در دانشگاه های خوب كشور تحصیل كرده اند و خوشبختانه جزو مغزهای فرار نكرده هستند.
ایرنا: آیا خارج از این ساختار افراد وارد سیستم نمی‌شوند؟
پهلوانی:  این دیگر بر می گردد به سیاستگذاری كه در ابتدای عرایضم طرح كردم. این كه بخواهیم چند درصد بدنه دولت چه در سطح كارشناسی و چه در سطح دولتی را از طریق مكانیسم های استاندارد مانند آرمون ها وارد كنیم و چه درصدی را برای نخبگان باز بگذاریم.
ایرنا: علاوه بر سلسله مراتب اداری، تربیت مدیران نسل جدید می‌تواند در احزاب، سازمان های مردم‌نهاد و شركت های خصوصی هم صورت گیرد. اما به نظر می رسد در ساختار اداری كشور ما، قوانین استخدامی مانع استفاده از چنین پتانسیلی است. آیا امروز در مجموعه سازمان اداری و استخدامی، این موضوع به عنوان یك مشكل دیده می‌شود؟
پهلوانی: اگر دولت بخواهد برای تقویت خود از روش هایی كه می‌فرمایید نیرو جذب كند، به نظر من تنها بر اساس اتفاق می‌تواند رخ دهد. مانند آقای كلانتری زمانی فردی را از خارج كشور آوردند و به او مقامی دادند. اما این كه سیستمی باشد تا در لایه‌های مدیریت میانی نظام اداری، ایده ای برای جذب مدیران موفق احزاب یا ان جی او ها داشته باشند، فكر نمی‌كنم چنین دغدغه وجود داشته باشد.
ایرنا: این پیشنهاد را كارآمد می دانید؟
پهلوانی: خود من نیروی حزبی هستم و می‌دانم نظام حزبی ما توان تربیت مدیر را ندارد. احزاب ما مانند یك گلخانه هستند، چرا كه در ساختار سیاسی ایران امكان كارورزی ندارند. تا درگیر امور اجرایی نشوید و فرصت برای آزمون كردن ایده ها نباشد، نمی توان نیرویی را تربیت شده دانست. پس چون ساختار سیاسی ما حزب محور نیست، برای احزاب این مسئله مطرح نیست. اما در خصوص ان جی او ها شرایط تا حدی متفاوت است و چون آن ها در موضوع كار خود وارد فعالیت‌های اجرایی می شوند، می‌توانند قابلیت‌های نیروهای خود را شكوفا كنند. اگر قرار باشد ما سیستمی را طراحی كنیم كه در آن سیستم تمام اجزای متناظر را برای ایجاد یك مكانیزم جانشین پروری ببینینم، قاعدتا باید این قابلیت‌ها در نظر گرفته شود. اما الان دغدغه نظام اداری این نیست.
مسئله بعدی رفتار محترمانه در حضور مدیران با سابقه است. جوانان باید بپذیرند، تجربه های این افراد ارزشمند است. این نگاه كه ما آمده ایم تا گذشته را انكار كنیم، همان اشتباهی است كه پیشینیان ما انجام داده اند. سیستم اداری زمانی نظم پیدا می كند كه پختكی تجربه و ریسك پذیری جوانی در كنار همدیگر باشند.
ایرنا: خودتان به عنوان یك مدیر نسل جدید از چه طریقی توانستید تربیت لازم برای این جایگاه را پیدا كنید؟
پهلوانی: من از سیستم حزبی وارد ساختار دولت نشده‌ام و شخصیت تخصصی و كاری من از شخصیت حزبی، متفاوت است. پررنگ‌ترین عاملی كه توانست برای من این موقعیت را ایجاد كند سابقه كاری من است. البته در پست فعلی چون اصطلاحا در سطح مدیریت سیاسی است، طبیعتا علاوه بر این تخصص و سابقه كاری، سوابق سیاسی من خصوصا فعالیت در ستاد هم تاثیر داشته است.
افتخار خودم را این می دانم كه سال ها در رده كارشناسی فعالیت كرده ام. البته در ساختار دولتی نبوده است. من در سال ۷۶ با روی كار آمدن دولت اصلاحات، به وزارت علوم رفتم و دو سال به صورت قراردادی همزمان با تحصیل  به صورت پاره وقت آنجا كار كردم. بعد به این نتیجه رسیدم كه نمی‌خواهم در دولت كار كنم. بیش از ۱۰ سال در بخش خصوصی و شركت های مختلف مشغول بودم. از سطح كارشناسی تا مدیریت پروژه‌های متعدد و این روند تا سال ۹۲ ادامه داشت. بعد به درخواست دكتر ابتكار به سازمان محیط زیست رفتم و به عنوان دستیار دكتر ستاری فر در حوزه برنامه ریزی سازمانی، خدمتشان بودم. اما متاسفانه ساختار سازمان به تغییری كه نیاز بود تن نمی داد، از همان جنس برخوردهایی كه به هیچ عنوان جوانان را باور ندارند. دو سال آنجا بدون قرارداد و حقوق، شبانه روز كار كردم، اما متاسفانه موفق نبود. در حدی آنجا وقت می‌گذاشتم كه پسر كوچك من به پارك پردیسان می گفت حیاط!
معاون وقت سازمان اختلاف نظر بسیار جدی با من داشت و یك روز من را صدا كرد و گفت من با تو چه كار كنم؟ تو خیلی باهوشی و خیلی هم كار می‌كنی و خیلی هم همه تو را می خواهند، اما من با تو چه كنم؟ منم كیفم را برداشتم و گفتم می‌روم. مجبور نیستید تحملم كنید. در نهایت بعد از مدتی نه تنها من سازمان را ترك كرد كه آقای ستاری فر و دیگران هم رفتند و سازمان محیط زیست به جایی رسید كه الان از همه منافع محیط زیست كوتاه آمده است.
هر جایی به نیروی جوان بها بدهند به نظر من برد خواهند كرد. صندوق نوآوری دقیقا تجربه مقابل محیط زیست بود. زمانی كه دعوت شدم آقای دكتر بهزاد سلطانی، كه رئیس صندوق بودند من را انتخاب كردند و مدیركل شدم. ایشان كاملا به من اطمینان داشتند و واقعا كارهای ارزشمندی انجام شد.
در سازمان ملی بهره وری هم آقای انصاری روزی كه از من دعوت به همكاری كردند، فرمودند آیا شما از آن جوان هایی هستید كه می خواهند پیرمردها را كنار بگذارند، یا با آن ها كار می كنید؟ و من گفتم با افتحار با شما كار می كنم. تجربه ای كه ایشان در نظام اداری دارند، واقعا هیچ فرد دیگری در كشور ندارند. ممكن است در بعضی موارد با ایشان اختلاف نظر داشته باشم، اما در كنار ایشان من تجربه‌های بزرگی را كسب كرده ام.
معتقدم جوان ها باید با بزرگترها كنار بیایند. نیروهای باسابقه این تصور را دارند كه جوانان می خواهند آنها را زودتر از مرگشان، در تابوت بگذارند! این تصور خیلی خطرناك است و یكی از دلایل تقویت پدیده چسبندگی می‌تواند باشد.
ایرنا: اگر امروز فردی جوان در معرض پست مدیریتی ارشد باشد چه توصیه و راهنمایی برای او دارید تا با چالش های كمتری مواجه باشد؟
پهلوانی: اولا اگر تجربه در سطح كارشناسی ندارد به او توصیه می‌كنم مدیریت در سطح ارشد را قبول نكند، چون حتما با مشكل مواجه خواهد شد. لااقل اگر مدیر میانی نبوده، تجربه كارشناسی را حتما برای مدتی باید داشته باشد.
مسئله بعدی رفتار محترمانه در حضور مدیران باسابقه است. جوانان باید بپذیرند تجربه های این افراد ارزشمند است. این نگاه كه ما آمده ایم تا گذشته را انكار كنیم، همان اشتباهی است كه پیشینیان ما انجام داده اند. سیستم اداری زمانی نظم پیدا می كند كه پختگی تجربه و ریسك پذیری جوانی در كنار همدیگر باشند.
زمانی كه قانون منع به كارگیری بازنشستگان تصویب شد، پیشنهادی طرح كردم كه خوشبختانه هم خانم دكتر احمدی پور و هم آقای دكتر انصاری استقبال كردند. پیشنهاد كردم باشگاه مدیران بازنشسته تشكیل شود و ساختمانی شكیل و مجهز انتخاب شود تا آن ها هر روز بروند آنجا سر كار. میزهای مشاوره ای در هر تخصصی كه داشته اند در اختیارشان باشند و من به عنوان مدیر جوان، مسائلم را با آنها در میان بگذارم و نظراتشان در قالب یك پرونده در اختیارم بگذارند. این اقدام خوبی است كه تجربه و دانش را به مدیر نسل بعد منتقل می كند و نمی‌دانم تا چه سطحی اجرایی شده است.
بسیاری از بازنشستگان بعد این اجرای قانون پراكنده شده اند، خصوصا عده‌ای به بخش خصوصی یا خصولتی رفته اند و به دنبال این هستند كه از دولت كار بگیرند واز همه رانت ها و روابطشان هم استفاده می كنند. این پدیده برای مدیران جوان یك مكافات جدید شده است. مدیران بعضی دستگاه ها در رودربایستی با این بزرگان نمی‌دانند چه باید كرد.
ایرنا: در پایان صحبتی باقی نمانده كه تمایل به طرحش داشته باشید؟
پهلوانی: در اول صحبت كه شما به وجه ممیز من در میان مدیران نسل جدید اشاره كردید، فكر كردم منظورتان زن بودنم باشد. البته خیلی خوب بود كه در این مصاحبه، نگاه جنسیتی وجود نداشت، اما خیلی از تجربیات ما بر می‌گردد به تبعیض های جنسیتی كه در محیط كار حاكم است. مدیران زن برای اثبات خود باید خیلی بیشتر از مدیران مرد كار كنند تا اندازه آن‌ها دیده شوند. هرچند من به خاطر روحیات شخصی كمتر با این مشكل مواجه می شوم اما خانم دیگری كه در مدیریت های ارشد قرار دارند، درد دل‌های بسیاری زیادی دارند. به عنوان مثال در جلسات شورای معاونان عمدتا در حق زنان اجحاف می‌شود و حتی بعضا در ارتباط با رئیس شان هم برای انتقال مسائل كاری دچار مشكل هستند.
اما به لحاظ نسلی فكر می‌كنم، هر چه مدیران جوان‌تر می شوند زنان جوان هم كمتر مشكلات جنسیتی را در كار تجربه می‌كنند. زنان جوان روحیات متهورانه‌تر و ریسك پذیری بیشتری دارند. لذا من معتقدم اگر سهم زنان جوان در مدیریت ارشد بیشتر شود، ما با یك تیر دو نشان را می زنیم و هم تغییر نسل صورت می‌گیرد و هم تبعیض های جنسیتی كاهش پیدا می كند. امیدوارم كه زنان جوان بهتر از زنان مسن بتوانند بر انگاره های سنت گرایانه ای كه در محیط های اداری و كاری وجود دارد غلبه كنند.

 

نظر جدید

تصویر امنیتی
کد امنیتی را وارد نمایید: