X

گفت‌و‌گو

/اطلاع‌رسانی/گفت‌و‌گو
به‌دنبال نظام یادگیری هستیم
چهارشنبه 11 بهمن 1402
26
کد خبر: 5438
آدرس کوتاه
رئیس مرکز آموزش مدیریت دولتی در گفت‌وگوی اختصاصی با «بهره‌وری ملی» عنوان کرد:

 به‌دنبال نظام یادگیری هستیم

محسن میری معتقد است، بهره‌وری باید تبدیل به باور شود. رئیس مرکز آموزش مدیریت دولتی می‌گوید: در دوره جدید به‌دنبال انتقال مهارت، شایستگی‌ و ارزش در نظام اداری هستیم. از این رو، برای آموزش مدیران، میزهای تخصصی در حوزه‌های روابط عمومی، جهاد تبیین، حقوقی، بهره‌وری تشکیل داده‌ایم. در ادامه خلاصه‌ای از این گفت‌وگو را می‌خوانید.

اهمیت و نقش آموزش در ارتقای بهره‌وری چیست؟

یکی از ارکان مهم بهره‌وری در کشور نیروی انسانی است و جمله‌ای هست که می‌گوید؛ بزرگ‌ترین دارایی غیرمولد دولت، کارکنانش است، بنابراین مسئولیت‌هایی که به افراد در سازمان‌ها واگذار می‌شود باید ذیل مفهوم بهره‌وری قرار گیرد و این امر مستلزم این است که افراد به‌ویژه مدیران در سطوح میانی و بالا در بخش‌هایی مانند حقوقی و مالی دانش داشته باشند. سوالی که در اینجا مطرح است این است که آیا  مدیران می‌دانند که چگونه باید بهره‌ور باشند؟ متأسفانه برای اینکه مدیران بهره‌ور باشند، خیلی آموزش ندیده‌اند؛ هم از نظر تکنیک‌های فردی و هم از لحاظ اینکه بتواند یک نظام بهره‌ور را در مجموعه خود جاری و ساری کند. پس به نظر می‌رسد، آموزش نیروی انسانی به‌خصوص مدیران یک امر ضروری است و مدیران نیاز دارند در خصوص بهره‌وری توانایی بالایی داشته باشند.

مرکز آموزش مدیریت دولتی در خصوص آموزش مدیران به‌منظور ارتقای بهره‌وری چه اقداماتی انجام داده است؟

این سوال را باید در چند سطح پاسخ داد. سطح اول اینکه آیا اساسا آموزش‌ها اثربخش هستند یا خیر؟ یعنی باید بتوانیم بهره‌وری را در آموزش لحاظ کنیم. آیا آموزشی که ارائه می‌‌شود از جنسی است که فرد در نهایت بتواند عملکردش را ارتقاء دهد؟ از این رو، دوره‌های آموزشی باید در چهار مفهوم کنار هم قرار گیرند تا یک دوره‌، دوره اثربخش و نازل به هدف باشد. یکی اینکه دوره باید رکن دانشی داشته باشد. رکن مهارت را به خود ببیند. برای اینکه دوره‌ای بهره‌ور شود بحث شایستگی‌ها اهمیت دارد. همه اینها در کنار هم مجموعه نگرشی به‌وجود می‌آورد که باید دارای مجموعه ارزشی باشد. هر دوره‌ای که برگزاری می‌شود باید این رکن‌ها را در کنار هم داشته باشد در این صورت اثربخش خواهد بود. از همین رو، از سال گذشته تلاش کردیم این رویکرد را در دستورکار خود قرار دهیم و این روش آموزشی را بیشتر توسعه دهیم تا فردی که وارد دوره و از آن خارج شد و اگر پیش‌آزمون و پس‌آزمون از او گرفته شد تفاوت معناداری وجود داشته باشد.

آیا بعد از برگزاری دوره‌های آموزشی اثربخشی دوره‌ها ارزیابی می‌شود؟

دو نوع ارزیابی در این مرکز صورت می‌گیرد؛ ارزیابی سرد و ارزیابی گرم. بر این اساس، در نوع اول ارزیابی، بعد از پایان آموزش با برگزاری آزمون، افراد ارزیابی می‌شوند و در نوع دوم، پس از گذشت یک بازه زمانی 3 و 6 ماهه افراد مورد ارزیابی قرار می‌گیرند تا مشخص شود مطالب آموزشی به چه میزان تداوم داشته و نهادینه شده است. لازم به ذکر است که دو نوع آموزش در کشور وجود دارد؛ آموزش نظری که توسط مراکز آموزشی و دانشگاهی تدریس می‌شود و آموزش مهارت و تکنیک. در این مرکز برخلاف گذشته که آموزش‌ها بر سرفصل‌های نظری و مدرک طولی تمرکز داشت. اما در دوره جدید تمرکز مرکز بر آموزش و ارتقای مهارت است. در واقع، به‌دنبال انتقال مهارت، شایستگی‌ و ارزش در نظام اداری هستیم.

برای ارتقای مهارت‌های آموزشی چه برنامه‌هایی را در دستورکار خود قرار داده‌اید؟ 

برای پررنگ‌ترکردن مهارت‌های آموزشی مدیران، مدرسه «مدیران ایران» را راه‌اندازی کرده‌ایم که متولی آموزش مدیران است. در گام اول، برای آموزش مدیران، میزهای تخصصی تشکیل داده‌ایم. در میزهای تخصصی صاحبنظران و متولیان حوزه‌های مختلف حضور دارند و در آنجا در خصوص اینکه چه سرفصل‌هایی و برای چه مخاطبانی و نحوه آموزش آن تصمیم‌گیری می‌شود. در واقع، دوره‌های آموزشی توسط متخصصان طراحی می‌شود. به‌عنوان نمونه، در مسائل حقوقی؛ مخاطب مدیرانی هستند که تخصص مسائل حقوقی را ندارند، اما لازم است که اطلاعاتی در این زمینه داشته باشد. البته گفتنی است، افرادی که مدعی هستند نیاز به شرکت در دوره‌ها را ندارند، می‌توانند در ارزیابی صلاحیت کیفیت شرکت ‌کنند که در صورت کسب امتیاز لازم به آنها گواهینامه  داده می‌شود.

در حال حاضر این میزهای تخصصی در چه حوزه‌هایی تشکیل می‌شود؟

در حال حاضر در حوزه‌های حقوقی، روابط عمومی، جهاد تبیین، بهره‌وری و مروجان بهره‌وری میز تخصصی داریم. هرچند میزهای تخصصی مدیریت مالی و عمومی هم به‌زودی اضافه خواهد شد. در میز بهره‌وری به‌دنبال این هستیم چه تکنیک‌هایی را آموزش دهیم که عملکرد فردی مدیر و  نظام تحت مدیریتش ارتقاء یابد. در واقع با تشکیل این میزها یک مینی ام‌بی‌ای شکل گرفته است و مدیران در دوره بدو انتصاب می‌توانند در هر یک از این میزها شرکت کند. البته در آینده نزدیک، شرکت مدیران در بدو انتصاب در میزهای تخصصی اجباری خواهد شد. برای نمونه، ضروری است، یک مدیر دانش مربوط به حوزه روابط‌عمومی را بداند و در برخی از شرایط به‌عنوان عامل روابط عمومی عمل کند.

آیا تاکنون اثربخشی دوره‌هایی که در مرکز آموزش مدیریت دولتی برگزار شده است، ارزیابی شده است؟

این سنجش به‌صورت مدون و دوره‌ای وجود نداشته است. در واقع، ارزیابی دقیقی از کیفیت عملکرد مدیران و کارکنان در رابطه با دوره‌هایی که گذرانده‌اند، نداریم.

به عقیده شما فناوری و تکنولوژي تا چه حد می‌تواند در کیفیت آموزش اثرگذار باشد؟

آموزش مؤثر چند رکن دارد. یکی از آنها، استاد است، زیرا این مهارت استاد است که بتواند تجربه، مهارت و دانش خود را به فراگیر انتقال دهد. رکن بعدی، محتوای خوب است و  سومین رکن، شیوه و نحوه آموزش است و در نهایت، سنجش و ارزیابی. در حال حاضر آموزش بدون استفاده از فناوری قابل تصور نیست. برای نمونه، می‌توان به ویدئوهای تعاملی اشاره کرد که فارغ از زمان و مکان، امکان آموزش برای همه در دسترس است و با درگیرشدن فرد در یادگیری به آموزش بهتر یادگیرنده کمک زیادی می‌کند.

با توجه به توضیحاتی که ارائه کردید رویکرد جدید مرکز آموزش مدیریت دولتی چیست؟

در حال بازنویسی نظام آموزشی مرکز هستیم. در واقع، به‌دنبال تدوین نظام یادگیری هستیم. با اجرای این نظام آموزشی، برخلاف نظام آموزشی که فراگیر منفعل است، در نظام یادگیری، فراگیر فعال است و خود به‌دنبال کسب مهارت است. به عبارتی، فراگیر لزوما نیازی نیست در دوره‌های مرکز شرکت کند، اگر مهارتی داشته باشد توسط مرکز مورد ارزیابی قرار می‌گیرد و مرکز هم در صورت تأیید آن، گواهی‌نامه صادر می‌کند. در این صورت هم زمان و مکان حذف می‌شود و هم یادگیری فعال‌تر می‌شود و تعداد زیادی از مدیران مشارکت می‌کنند.

به نظر جناب‌عالی چگونه می‌توان بهره‌وری نیروی انسانی را ارتقاء داد؟

هر مفهومی را می‌توان از دو طریق جا انداخت؛ آن مفهوم تبدیل به باور شود و دوم، پاداش و افزایش انگیزه. بنابراین بهره‌وری هم باید تبدیل به باورهای ما شود که در این زمینه آموزش و پرورش و صدا و سیما نقش پررنگی دارند. به‌عنوان مثال، یک رویه اشتباه در سازمان‌ها وجود دارد مبنی بر اینکه چه فرد اضافه کار داشته باشد و چه نه، 80ساعت به‌عنوان اضافه کار در حقوق فرد منظور می‌شود، بنابراین این تلقی برای فرد به‌وجود می‌آید که در هر صورت این اضافه کاری به او تعلق می‌گیرد، بنابراین لزومی ندارد بهره‌ور کار کند. از این رو، کنترل درونی و بیرونی باید توأمان باشد البته کنترل بیرونی باید هوشمندانه باشد.

تصاویر
  • به‌دنبال نظام یادگیری هستیم
نظر جدید

تصویر امنیتی
کد امنیتی را وارد نمایید:

آخرین به‌روزرسانی این صفحه: شنبه 07 بهمن 1402 09:56