X

گفت‌و‌گو

/اطلاع‌رسانی/گفت‌و‌گو
شایسته‌گزینی، لازمه بهره‌وری منابع انسانی است
ﺳﻪشنبه 14 دی 1400
219
کد خبر: 2783
آدرس کوتاه
بررسی «بهره‌وری نیروی انسانی سازمانی» در گفت‌وگو با قاسم انصاری رنانی

 شایسته‌گزینی، لازمه بهره‌وری منابع انسانی است

دکتر قاسم انصاری رنانی، رئیس اسبق سازمان ملی بهره‌وری ایران معتقد است، بهره‌وری تنها راه نجات کشورهاست و جامعه بدون بهره‌وری نمی‌تواند دوام بیاورد و باید بهره‌وری به‌صورت حرکت ملی درآید. او جامعه را مالک اصلی سازمان‌های دولتی می‌داند و می‌گوید: مدیران کشور امانتدار اموال دولت هستند که متعلق به مردم است. قاسم انصاری رنانی که دانش‌آموخته دکترای مدیریت رفتار سازمانی است، سال 1383 ریاست سازمان ملی بهره‌وری ایران را برعهده داشت. در ادامه گفت‌وگوی «بهره‌وری ملی« را با او می‌خوانید. 

به‌عقیده شما چگونه می‌توان بهره‌وری را تبدیل به یک فرهنگ سازمانی کرد؟

برای نهادینه‌کردن مفهوم بهره‌وری ابتدا باید به تعاریف بهره‌وری پرداخت. از سه جنبه نظری، عملیاتی و دینی می‌توان این مفهوم را تعریف کرد؛ 1- استفاده بهینه از امکانات (نظری) 2- کارایی و اثربخشی (عملیاتی) 3- بهره‌وری یعنی برکت (دینی). تمام مفهوم بهره‌وری در تعریف دینی آن وجود دارد، مضاف بر اینکه در آن به رضای خداوند، خدمت به مردم، محیط و طبیعت هم توجه شده است. درواقع برکت مفهوم جامع‌تر و حساس‌تر نسبت به بهره‌وری است. وقتی رفتار بهره‌ورانه تبدیل به یک فرهنگ می‌شود که تفکر بهره‌وری در بین آحاد مردم درونی شود و لازمه این موضوع این است که به تعریف بهره‌وری توجه داشت و برای رسیدن به این نقطه باید مفهوم بهره‌وری به‌درستی تعریف شود. والدین، مربیان، اساتید و... که الگوهای عملی هستند، می‌توانند نمونه بارز رفتار بهره‌ورانه باشند تا دیگران از آنها بیاموزند که این مسئله بر اثر تکرار و تثبیت رفتار، تبدیل به فرهنگ می‌شود؛ فرهنگ یعنی تکرار و تثبیت رفتار.

حال با چه روشی می‌توان فرهنگ بهره‌وری را درونی کرد؟

ابتدا باید گفت بهره‌وری تنها راه نجات کشورهاست و جامعه بدون بهره‌وری نمی‌تواند دوام بیاورد و باید بهره‌وری به‌صورت حرکت ملی درآید. بنابراین لازمه و مقدمه اصلی دستیابی به این موضوع، والدین به‌ویژه مادران هستند. خانواده به‌عنوان کوچک‌ترین نهاد اجتماعی می‌تواند با تکرار رفتار بهره‌ورانه، بهره‌وری را به‌صورت فرهنگ در کودکان خود درونی کند. در مرحله بعد رسانه‌های ملی به‌خصوص صدا و سیما نقش مهم و اساسی در این موضوع دارند، به‌نحوی که رسانه‌ها باید بخشی از برنامه‌های خود را به ترویج این مفهوم اختصاص دهند. به‌عنوان مثال، رسانه‌ها می‌توانند الگوهای موفق در حوزه بهره‌وری را معرفی کنند.  به‌عقیده من، صحبت‌کردن درباره مفاهیم ارزشی کافی نیست، بلکه لازم است در این زمینه کار تخصصی انجام شود. باید موضوع بهره‌وری به‌عنوان یکی از سرفصل‌های درسی دانش‌آموزان قرار داده شود و مدارس به‌صورت عملیاتی روی مفاهیم بهره‌وری مانند مدیریت زمان، استفاده مطلوب از طبیعت و... کار کنند.

تجارب بین‌المللی در رابطه با بهره‌وری چه توصیه و آموزه‌هایی دارد؟

با نیم‌نگاهی به کشورهایی مانند ژاپن و سنگاپور که بخش عمده‌ای از توسعه کشورشان از محل بهره‌وری بوده، متوجه می‌شویم که در این کشورها اولا زیرساخت‌های لازم بهره‌وری فراهم است. دوما، موضوع بهره‌وری در قوانین و سیاستگذاری‌های آنها گنجانده شده است. با توجه به اینکه در کشور ما کاستی‌های زیادی مانند فرهنگ، آموزش، زیرساخت و... در حوزه بهره‌وری وجود دارد باید مسئولان و دست‌اندرکاران کشور با وضع قوانین تشویقی و تنبیهی افراد جامعه را به سمت رفتار بهره‌ورانه سوق دهند. به‌عنوان مثال، در قوانین راهنمایی و رانندگی، جریمه‌ای برای ریختن زباله در خیابان هنگام رانندگی در نظر گرفته شود.

به عقیده شما چگونه می‌توان با ایجاد انگیزه در نیروی انسانی به‌عنوان یکی از مهم‌ترین عوامل کل تولید، بهره‌وری را در سازمان‌ها ارتقا داد؟

برای ایجاد انگیزه در نیروی انسانی باید به فرایند درونی که نتیجه آن (تولید، خدمت، حرکت و...) به بیرون سرایت می‌کند، توجه شود. بنابراین باید سیاستی اتخاذ شود که به درون افراد بتوان نفوذ کرد. به همین منظور در ابتدا باید نیازهای افراد براساس مدل انگیزشی مازلو که شامل نیازهای فیزیولوژیکی تا نیازهای خودشکوفایی و بالاتر می‌شود، شناسایی شوند و سپس روی آن نیازها و ضرورت‌ها توجه و کار شود. زمانی که فرد می‌بیند به نیازهایش توجه شده است، او نیز سعی می‌کند از انرژی و ظرفیت خود برای سازمانی که در آن شاغل است بهتر استفاده کند.

به نظر شما برای ایجاد انگیزه در نیروی انسانی پاداش مادی اثربخش‌تر است یا غیرمادی؟

پاداش به‌عنوان ابزاری ضروری بر عملکرد کارکنان شناخته شده می‌شود و به هر مدیریتی کمک می‌‌کند نیروی کار باتجربه و کارآمد در سازمان خود داشته باشد. اجزای یک سیستم پاداش، شامل پاداش‌های مادی (پایه و پرداخت بر مبنای عملکرد) و مزایای کارکنان و پاداش‌های غیرمادی (به رسمیت شناخته‌شدن، ارتقا، تحسین، دستیابی به موفقیت و پیشرفت شخصی) و در بسیاری از موارد سیستم مدیریت عملکرد را شامل می‌شود. تحقیقات نشان می‌دهد معیار پاداش سازمان‌ها اعم از مادی و غیرمادی تاثیر فوق‌العاده‌ای بر عملکرد کارکنان و کارفرمایان دارد. اگرچه میزان نفوذ این پاداش‌ها با توجه به رشد انسان‌ها متغیر است. به‌عنوان مثال، افرادی که هنوز نیازهای اولیه‌شان تامین نشده است، بُعد مادی پاداش برای‌ آنها بیشتر اهمیت دارد. در مقابل، افرادی که رشدیافته‌تر هستند پاداش‌های غیرمادی در آنها انگیزه بیشتری ایجاد می‌کند.

بین مدیریت رفتار سازمانی و بهره‌وری نیروی انسانی چه رابطه‌ای وجود دارد؟

هر دو مقوله در یک مسیر قرار دارند. فرایند مدیریت رفتار سازمانی به‌معنی توانمندسازی سرمایه انسانی سازمان‌ها و توانا ساختن افراد یک جامعه یا یک سیستم اجتماعی است و سعی دارد رفتارهای افراد را در جهت اهداف لازم نهاد، سازمان، شرکت و... حرکت دهد. بهره‌وری نیروی انسانی هم استفاده بهینه از ظرفیت‌های نیروی انسانی به‌منظور دستیابی به اهداف است. منتهی بهره‌وری یک سازوکار و مکانیزم مشخصی است که می‌تواند در مدیریت رفتار سازمانی که جامع است به‌کار گرفته شود. معتقدم اگر دستگاه‌ها و سازمان‌ها با کمک مدیریت رفتار سازمانی شایسته‌گزینی و شایسته‌پروری را رعایت کنند، می‌توانند از ظرفیت‌های موجود در جهت اهداف سازمانی به‌نحو احسن استفاده کنند. در مقابل اگر نیروی انسانی ظرفیت لازم را نداشته باشد، تلاش مدیریت رفتار سازمانی خیلی اثربخش نخواهد بود. نکته‌ای که در این زمینه وجود دارد این است که مدیران نباید منویات خود را در نظر بگیرند، بلکه اهداف سازمانی باید در اولویت باشد. درواقع باید یک همگرایی بین اهداف فرد، مدیر و سازمان به‌وجود بیاید در این صورت بهره‌وری سازمان ارتقا می‌یابد.

به‌ نظر شما مهم‌ترین چالش بهره‌وری نیروی انسانی در سازمان‌های دولتی چیست؟

به‌عقیده من، مهم‌ترین چالش در این زمینه، انتخاب مدیران شایسته دولتی است. همچنین مادامی که مدیران دستگاه‌های دولتی روحیه پاسخ‌گویی نداشته باشند بهره‌وری نیروی انسانی پایین خواهد بود. زمانی که امکانات و نیازهای سازمان‌ها از طریق بودجه تامین می‌شود و در صورت زیان سازمان، مدیران مورد سوال قرار نمی‌گیرند و هزینه فردی برای آنها ندارد در نتیجه برای برخی از آنها استفاده بهینه از امکانات موجود، نادیده گرفته می‌شود یا اهمیتی ندارد. بنابراین ورودی یعنی داده‌های انسانی به سازمان باید براساس شایسته‌سالاری تخصصی صورت بگیرد. به بیانی، فرد باید تخصص‌ و تعهد لازم را با توجه به اهداف سازمان داشته باشد. همچنین یکی از نکات مهم در شایسته‌سالاری، پاسخ‌گوبودن فرد در هر رده مدیریتی در برابر مردم  و جامعه است، چراکه مجموعه امکاناتی که در دستگاه‌ها و سازمان‌های دولتی وجود دارد، متعلق به مردم است. 

عوامل موثر بر ارتقای بهره‌وری منابع انسانی در سازمان‌های دولتی  و به تبع آن، ارتقا و بهبود بهره‌وری در سازمان‌ها چیست؟

مهم‌ترین عامل موثر در این زمینه این است که جامعه را مالک سازمان‌های دولتی بدانیم. افراد در هر رده مدیریتی اعم از مدیر ارشد، وزیر و... نماینده جامعه و امانتدار اموال دولت هستند که متعلق به آنهاست. بنابراین باید از ظرفیت‌ها به‌نحو احسن در جهت بهبود زمینه‌ها استفاده شود و در صورت مدیریت ناکارآمد باید پاسخ‌گو باشند. اگر این تفکر بین مدیران در سطوح مختلف وجود داشته باشد خواه‌نا‌خواه کشور به سمت بهره‌وری حرکت خواهد کرد و به تبع آن، شاهد رشد اقتصادی خواهیم بود. دیگر عوامل موثر در ارتقای بهره‌وری نیروی انسانی عبارت‌اند از:  1-آموزش‌های دوره‌ای و در حین خدمت 2-وجود سیستم کنترل: افراد باید بدانند که عملکردشان رصد می‌شود. 3- ارزیابی عملکرد: یکی از وظایف مجلس ارزیابی دوره‌ای است. درواقع سوال‌کردن و پایش عملکرد دولت و نهادهاست. 

به‌عقیده شما علت عقب‌ماندگی کشور ما از بهره‌وری چیست؟

متاسفانه‌ سازمان‌هایی که باید تحت آموزش‌های سازمان ملی بهره‌وری ایران باشند، توجه لازم به مقوله بهره‌وری ندارند و معمولا برخی از وزارتخانه‌ها نسبت به دستورالعمل‌های بهره‌وری بی‌توجه هستند. در حالی که مصوبات زیادی در حوزه بهره‌وری وجود دارد که اجرا و پیگیری نمی‌شوند. نباید بر مدیران خرده گرفت، چراکه بهره‌وری درخور فعالیت مسئولان نیست و دانش و مهارت نیروی انسانی مقدمه بهره‌وری است.

سازمان ملی بهره‌وری ایران برای بهره‌ور شدن منابع انسانی سازمان‌های دولتی چه نقشی می‌تواند ایفا کند؟

معتقدم دولت می‌تواند یک جایگاه درست برای سازمان ملی بهره‌وری ایران تعریف کند. در حال حاضر این جایگاه قوی نیست و این سازمان قدرت نفوذ در وزارتخانه‌ها را ندارد. بنابراین برای انجام این مهم باید یک پشتوانه قوی برای آن در نظر گرفته شود تا برای اجرای مصوبات بهره‌وری وارد عمل شود و عوامل نابهره‌ور در سازمان‌ها و وزارتخانه‌ها را شناسایی و ناکارآمدی دستگاه‌ها را گزارش دهد. اگرچه توانمندی‌های علمی و مهارتی نیروی انسانی در حوزه بهره‌وری در کشور کم نیستند، اما مقدمات آن مهیا نیست. برای ایجاد این مقدمات پیشنهاد می‌کنم، سازمان ملی بهره‌وری ایران تقویت شود و مستقیما زیر نظر رئیس سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی کشور قرار گیرد و برای این سازمان فرصت قانونی و بودجه کافی در نظر گرفته شود و به‌مرور ارزیابی و پایش خود را به نهادهای خصوصی گسترش دهد. این سازمان باید در آینده بتواند با آموزش، نظارت و ارزیابی عملکرد بخش دولتی و خصوصی، مجموعه امکانات کشور را بهره‌ورانه رشد دهد.       
گفت وگواز: مریم مهداد، بازبینی و تنظیم: وحید اقدسی          

تصاویر
  • شایسته‌گزینی، لازمه بهره‌وری منابع انسانی است
نظر جدید

تصویر امنیتی
کد امنیتی را وارد نمایید: